Evaluasi kinerja adalah instrumen untuk mengukur pekerjaan dan/atau kinerja profesional seseorang, berkenaan dengan fungsi dan tanggung jawab yang diembannya.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia , salah satu tindakan penting yang harus dilakukan adalah mengevaluasi kinerja pegawai. Ini mempertimbangkan semua tingkatan organisasi, termasuk manajemen.
Evaluasi kinerja memungkinkan untuk melihat apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan seseorang dalam konteks pekerjaan dan juga bertujuan untuk melakukan tindakan untuk mendukung aspek terlemah.
Aspek apa yang harus dipertimbangkan evaluasi kinerja?
Dasar evaluasi kinerja adalah poin-poin yang dijelaskan dalam profil posisi pekerja. Profil ini adalah yang diinginkan oleh organisasi dan pemilihan pelamar didasarkan pada kepatuhannya terhadap atribut input dari profil tersebut, tetapi perlu untuk memeriksa apakah profil yang ditampilkan oleh pelamar sesuai dengan kinerjanya yang sebenarnya. .
Selain profil pekerjaan, kinerja lain juga disertakan, seperti hubungan dengan rekan kerja dan sikap dalam skenario stres dan tekanan tinggi. Skenario yang membutuhkan kekuatan untuk memisahkan masalah pekerjaan, dengan konflik pribadi dengan rekan kerja lainnya.
Topik lain yang dapat dipertimbangkan dalam evaluasi kinerja adalah:
- Kesediaan untuk bekerjasama dalam tugas-tugas lain yang tidak harus berkaitan dengan jabatan, tetapi yang mendukung bidang lain.
- Jika pekerjaan membutuhkan kehadiran dan pelaksanaan tugas tergantung pada itu; ketepatan waktu.
- Kemampuan untuk menyumbangkan ide-ide yang memecahkan masalah.
- Kemampuan untuk menerima kritik yang membangun dan mengintegrasikannya ke dalam pekerjaan.
Siapa yang melakukan evaluasi kinerja?
Evaluasi kinerja adalah latihan yang tidak harus vertikal. Artinya, bisa dari manajer ke karyawan, atau sebaliknya.
- Evaluasi kepemimpinan-ke-karyawan: Ini adalah evaluasi yang paling umum dan dapat memiliki banyak tujuan, seperti mengevaluasi kelangsungan karyawan di perusahaan, memberikan umpan balik yang konstruktif , merujuk pada pelatihan yang paling relevan, atau mengusulkan dia sebagai kandidat untuk dipromosikan.
Adalah kepemimpinan langsung yang melakukan evaluasi ini, yang bersifat pribadi dan pribadi.
- Evaluasi dari karyawan ke kepemimpinan: Latihan ini umumnya diusulkan oleh manajemen perusahaan dan tujuannya adalah untuk mengukur kinerja kepemimpinan seorang bos atas kelompok atau area yang bertanggung jawab atas kepemimpinan tersebut.
Dalam hal ini, karyawanlah yang mengukur kepemimpinannya dan memberikan rekomendasi dan/atau kritik untuk meningkatkan kinerjanya.
Jenis evaluasi ini, karena karakteristik subordinasi, umumnya anonim.
- Evaluasi sejawat: Jenis evaluasi ini bertujuan untuk mengukur kinerja, di bawah persepsi seseorang dengan tingkat hierarki yang sama dan informasi yang digali membantu meningkatkan rasa kolaborasi dan sikap sehari-hari yang dapat membuat sistem dan iklim kerja, sesuatu yang lebih. harmonis.
- Evaluasi diri: Berusaha agar pekerja membuat kritik diri terhadap pekerjaannya, mengidentifikasi aspek-aspek yang lemah dan tidak dapat diperbaiki, mengorbankan kesediaannya untuk mengerjakan perubahan tersebut.
Bagaimana evaluasi kinerja dilakukan?
Untuk mengembangkan dan menerapkan instrumen ini ada beberapa metodologi. Misalnya, virtual, survei, tatap muka, dll. Tetapi yang penting adalah memiliki skala evaluasi yang memungkinkan pengukuran.
Kadang-kadang daftar periksa dibuat, di mana pemeriksaan dilakukan atas apa yang terpenuhi dan apa yang tidak. Meskipun instrumen ini tidak meninggalkan ruang untuk perbaikan parsial, karena sangat kaku.
Hal yang paling disarankan untuk menghasilkan instrumen yang tepat adalah membuat pedoman evaluasi dengan skala dan bobot, di mana ditetapkan aspek mana yang paling penting bagi evaluator.
Sedangkan penerapan evaluasi kinerja dapat berupa:
- Tatap muka: Ini terdiri dari menghasilkan lingkungan percakapan pribadi, di mana evaluator memberikan hasil kepada orang yang dievaluasi dan mereka mendiskusikannya. Setuju, dengan cara ini, tindakan bersama untuk meningkatkan.
- Anonim: Bisa dalam format digital atau kertas, tetapi instrumen ini tidak menunjukkan nama orang yang mengevaluasi.
- Kelompok: Mereka adalah sekelompok orang yang mengevaluasi satu kesamaan. Evaluasi ini dapat dilakukan secara anonim, tetapi tidak diperlukan.
Evaluasi kinerja memberikan contoh umpan balik yang berharga terhadap pekerja dan secara umum, tentang kolaborator sebuah institusi.
Meski begitu, terkadang ini masih merupakan cara untuk memutuskan apakah akan mempertahankan orang dalam pekerjaan mereka. Meskipun aspek ini dapat dihindari oleh perusahaan, melakukan proses rekrutmen, pemantauan, pelatihan dan pembinaan yang efisien . Hal ini, dengan tujuan untuk mengenali semua orang bakat yang berkontribusi sampai batas tertentu untuk pencapaian tujuan dari area di mana ia bekerja.
Kita mengundang Anda untuk membuat pedoman evaluasi dengan timbangan dan catatan pembobotan, menetapkan aspek yang ingin Anda evaluasi pada orang lain.